saber sobre recursos humanos



Crítica escrita por:rodrifinanceiro
Introdução
A complexidade das múltiplas abordagens no âmbito das Ciências da Gestão certamente que terá origem nas exigências de rigor associadas às metodologias científicas inerentes ao acto de gerir, tanto quanto a gestão seja tributária de posturas e entendimentos cientificamente suportados e não seja apenas mero resultado de conhecimentos empíricos ou de senso comum. Mas certamente que tal complexidade também terá origem no facto de as Ciências da Gestão, nas suas várias dimensões, estarem focalizadas na respectiva aplicabilidade no terreno organizacional, o contexto onde se expressam e onde são validadas.
Ora, a organização, enquanto conceito, requer uma compreensão que não se reduz a uma mera definição, mas que assenta numa abordagem em constante problematização. As presentes notas pretendem chamar a atenção para este facto, esclarecendo-se desde já que não existe o propósito de esgotar a problemática organizacional enquanto teoria, mas salientar algumas abordagens com particular relevância para uma problematização do conceito de organização nas suas particulares implicações para uma das Ciências da Gestão, a Gestão dos Recursos Humanos (GRH). Portanto, problematizar o conceito de organização, nomeadamente colocando em causa algumas concepções dadas como adquiridas e que se revelam insuficientes – e mesmo inadequadas – para uma compreensão das razões que estão subjacentes a dinâmicas e lógicas comportamentais que se desenvolvem em contexto organizacional e que devem ser tidas em conta no contexto da GRH.

Notas sobre a definição do conceito de organização
A existência de formas organizadas de actividade – tão antiga quanto a existência do ser humano societariamente organizado – que esteve na origem de importantes empreendimentos e manifestações associados à evolução da humanidade não deve ser confundida com o significado e implicações do conceito de organização, tal como hoje pode ser entendido. O conceito de organização que deve estar presente no âmbito das ciências de gestão, bem como noutras áreas do conhecimento, diz respeito às organizações que se desenvolveram com a Sociedade Industrial e acompanharam – e acompanham - as respectivas transformações. No passado, admitir-se-á a existência de estruturas que vistas da actualidade serão proto-organizacionais e que estiveram associadas a empreendimentos que, embora importantes, se desenrolaram em contextos históricos que não possibilitavam relações entre indivíduos assentes nos pressupostos que são vigentes nos dias de hoje.
As organizações resultam de agrupamentos humanos que coordenam racionalmente as respectivas actividades visando fins específicos comuns, caracterizando-se por:
- divisão do trabalho, do poder e das responsabilidades
- estrutura hierárquica de autoridade e responsabilidade
- presença de um ou mais centros de poder que controlam os esforços da organização e os dirigem para os objectivos
- pelo carácter substituível dos seus membros
- relação contratual, ou de compromisso,
As considerações acima feitas relevam dos contributos de G. Friedmann e A. Etzionni (deve-se a este último a imprescindibilidade do carácter substituível dos membros de uma organização, para que esta possa ser considerada como tal e objecto de estudo das ciências da gestão e no seu contributo percebe-se uma diferença notável em relação a formas organizacionais do passado) para estabilizar o conceito de organização, facto que remonta apenas à segunda metade do século vinte. Todavia, é evidente o carácter meramente descritivo de tal concepção, que pode, quando muito, permitir a percepção do que caracteriza uma organização, mas não permitindo necessariamente a percepção de aspectos importantes do seu funcionamento.
Os contributos atrás referidos podem, e devem, ser acrescidos de outros que permitam um entendimento sobre o conceito de organização, antes de mais, como um sistema. Trata-se de um aspecto fundamental, pois de outra forma a organização seria entendida como um complexo e vasto conjunto de partes, perdendo-se de vista a interacção e interdependência entre estas, para além da presunção que se criaria de que, para um cabal conhecimento do seu funcionamento bastaria o estudo e compreensão de tais partes, numa óptica de que o todo organizacional seria a mera soma das partes.
Importa pois, partir da noção de sistema e de compreender que o seu núcleo assenta, primordialmente, em pessoas em interacção, actuando como grupo que desenvolve estratégias para atingir fins específicos. Para tal, hierarquizam-se em função de diferentes níveis de autoridade e de responsabilidade, de forma a interagirem no sentido de melhor alcançarem os objectivos a que se propõem. Esta interacção pode processar-se formal e informalmente, em sistemas e processos de trabalho, bem como em
processos de gestão, inserindo-se numa estrutura, que, em princípio deverá possuir uma configuração adequada às actividades desenvolvidas. À liderança da organização cabe promover a confluência das múltiplas acções individuais em ordem a possibilitar que os objectivos operacionais conduzam à exequibilidade dos objectivos estratégicos, em suma, decidir e dirigir em conformidade com a estratégia.
Por outro lado, e em conformidade com o conceito de organização enquanto sistema aberto, deve assinalar-se que da forma como as pessoas se interrelacionam e como se articulam as relações entre os níveis de decisão e de operacionalização, num processo que não é apenas intrínseco à organização, mas que também decorre da constante troca de fluxos com o meio envolvente, desenvolve-se uma postura decorrente de ideias, crenças e valores que constituem a cultura organizacional e que, de alguma forma, traduzem as características dos meios (físicos, tecnológicos, financeiros, humanos, etc.) através dos quais a organização implementa as suas actividades.
A figura seguinte ilustra as afirmações feitas acerca da concepção organizacional de base, salientando-se a estreita interdependência e interinfluência entre as diferentes dimensões.

Recursos humanos - Organização parte 1 Originalmente publicado no Shvoong: http://pt.shvoong.com/business-management/human-resources/2022820-recursos-humanos-organiza%C3%A7%C3%A3o-parte/
Recursos humanos parte 2

Crítica escrita por:rodrifinanceiro
continuação da parte 1!

As afirmações feitas sobre o conceito de organização não dispensam um olhar retrospectivo sobre as principais abordagens acerca desta questão, ou, dito de outra forma, sobre as diferentes perspectivas sob as quais se entendeu a organização. Não se trata de inventariar o riquíssimo acervo constituído pelo que se designa de Teoria Organizacional – não é propósito da disciplina, aliás,
tal matéria justifica uma disciplina autónoma – mas de percepcionar alguns contributos pela influência que exercem nos modos actuais de entender as organizações.
É importante salientar que as diferentes abordagens que a seguir serão referenciadas não devem ser entendidas de modo meramente evolutivo, isto é, como se as posteriores anulassem ou invalidassem de todo as anteriores. A evolução processa-se acompanhando a progressão do conhecimento – muitas vezes em áreas do conhecimento de diferentes ciências sociais ou mesmo das ciências naturais – o qual, nuns casos, se repercutiu nos estudos sobre as organizações, e noutros, resultou de investigações directas sobre e no seio das organizações. É possível que na actualidade se encontrem fórmulas, procedimentos, concepções que não tenham em conta os contributos mais recentes e que percepcionem as organizações como se nada tivesse mudado ao longo do tempo, nalguns casos por desconhecimento, noutros por atitude deliberada.
Breves referências a algumas das teorias e abordagens mais significativas
Uma primeira referência a não perder de vista, ou a relembrar, tem que ver com a Escola/Teoria Clássica, profundamente marcada pelos trabalhos de F. Taylor, nomeadamente pelo seu contributo com a Organização Científica do Trabalho. Embora tal abordagem deva ser contextualizado num período de ampla mobilização dos recursos disponíveis e conhecidos, visando uma produção em massa, utilizando maquinaria especializada, com forte recurso à organização do trabalho, em fábricas de grande dimensão e com grande concentração de mão-de-obra, não deve ser negligenciada a sua influência nas organizações até aos dias de hoje, nomeadamente enquanto inspiradora de
fórmulas de organização do trabalho e de eficiência dos processos. Resumindo, uma perspectiva que limita e controla a interacção dos indivíduos estruturando-os numa hierarquia de forte e inequívoca autoridade, incrementando uma cultura de mera execução de tarefas, de acordo com uma estratégia de produção em massa para uma envolvente indiferenciada. Foi nesse contexto que se desenvolveram contributos como o de Fayol, no sentido de aperfeiçoar a administração das organizações, contexto em que germinou a perspectiva fordista que estendeu a sua influência em grande parte do século vinte.
Outra abordagem que importa salientar é a que diz respeito à Escola/Teoria das Relações Humanas. Também neste caso importa ter em conta o contexto gerado, em meados do século passado, pelos problemas humanos resultantes de uma civilização industrial em crescimento acelerado, por via da intensa actividade económica, assistindo-se a uma afirmação crescente dos sectores secundário e terciário, em detrimento do primário, bem como, a profundas alterações no processo de industrialização e urbanização e a uma acentuada evolução das tecnologias.

À necessidade histórica de eliminar os conflitos e condicionalismos de integração social que inviabilizavam o aumento da eficácia organizacional e da produtividade do trabalho, a par da deterioração acentuada das condições de trabalho e do aumento da pressão demográfica nos centros urbanos, acresce a acentuação da contradição entre a natureza do trabalhador enquanto mero factor de produção e a crescente consciência da sua natureza enquanto cidadão político e consumidor de bens e serviços.
Os aspectos acima mencionados constituíram o caldo de cultura propício ao desenvolvimento das ciências sociais e humanas - psicologia e sociologia -
como bases de análise e de estudos empíricos das organizações, reafirmando-se, na esteira da experiência de Hawthorne (matéria aprofundada noutra disciplina), que a observação sistemática e profunda do factor humano é básica para estimular e motivar os indivíduos a participar nas tarefas e a obter satisfação no trabalho.
Segundo alguns autores, tratou-se de um momento de clivagem com as perspectivas organizacionais clássicas, uma vez que se dá uma ruptura com o entendimento das organizações enquanto palco privilegiado da execução de tarefas e relegando o factor humano para um plano estritamente operacional, passando a um entendimento diferente, em que o factor humano é reconhecido como mais do que um simples apêndice da tecnologia. Segundo outros autores, apesar do facto de se reconhecer a importância do factor humano no contexto organizacional, tal não significou uma mudança de paradigma na Teoria Organizacional, logo, não se verificou uma efectiva ruptura com as abordagens clássicas.
Sem prejuízo dos inúmeros contributos, nomeadamente da parte das ciências sociais, para a compreensão dos comportamentos individuais e das equipas de trabalho, destaca-se o contributo da Teoria das Decisões, salientando o contributo de Herbert Simon. Segundo este autor, a explicação do comportamento humano nas organizações, tema, aliás, desenvolvido no âmbito da teoria comportamental, encontra-se associado a um sistema de decisões. Na sequência dos seus estudos, H. Simon assinala um conjunto de pressupostos que estão subjacentes ao comportamento dos indivíduos em contexto organizacional:
- os indivíduos actuam nas organizações de forma racional e consciente, escolhendo e tomando as decisões, segundo critérios, mais ou menos racionais, de opções entre várias alternativas possíveis;
- os indivíduos decidem em função da sua percepção das situações;
- a organização constitui um complexo sistema de decisões.
Recursos humanos parte 2 Originalmente publicado no Shvoong: http://pt.shvoong.com/business-management/human-resources/2022822-recursos-humanos-parte/


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